| [ law ] in KIDS 글 쓴 이(By): snuiwa (▤큰바우▤) 날 짜 (Date): 2003년 12월 15일 월요일 오전 06시 28분 18초 제 목(Title): News]한국과 미국 성희롱 판례 비교 한국과 미국 성희롱 판례 비교 [일다] 2003년 12월 15일 (월) 02:12 직장 내 성희롱, 사용자 책임 강화해야-3 우리 나라와 미국 법원 모두 ‘사용자 책임’ 판단의 주요 기준을 ‘직무 행위와의 관련성’ 및 ‘피해 사실을 사용자가 알고 있었는지 여부’에 두고 있다. 그러나 외형상으로는 같더라도 그 기준이 ‘어떤 논리를 갖고 어떻게 다뤄지는가’에 따라 사용자 책임은 ‘형식화’되거나 ‘강화’되는 정반대의 결과를 나타낸다. 어디까지가 ‘직무행위’인가 ‘서울대 신교수 성희롱’ 사건에서 원고는 남자교수로부터 업무상 불필요하거나 난처한 신체 접촉, 성적 언동에 시달리다가 거부 의사를 밝힌 후 업무상 불이익을 당했으며, 결국 조교 재임용에서 탈락했다고 주장했다. 또한 피고 교수에 대한 감독 의무를 소홀히 해 원고에게 손해를 입힌 서울대총장과, 원고와의 근로계약상 성차별 없이 일할 수 있는 근무환경을 조성할 의무를 위반한 대한민국의 책임을 주장했다. 2심을 제외한 모든 판결에서 피고 교수의 행위가 불법임이 인정됐으나, 피고 서울대총장과 대한민국의 사용자 책임은 전혀 인정되지 않았다. 사용자 책임의 요건으로 ‘사무집행에 관하여’라는 기준을 들어 “피고의 성희롱 행위는 그 직무 범위 내에 속하지 않는다”고 해 사용자 책임을 인정하지 않은 것이다. 그러나 가해자가 가지고 있는 권한은 가해자가 자연인인 상태에서 발휘되는 것이 아니다. 그 권한이 사용자로부터 부여 받은 것이라는 점을 고려할 때 피해자에 대해 “전인격적인” 지배권한을 갖고 있는 자의 행위에 대해 사용자 책임이 인정되지 않는다는 것은 납득하기 어렵다. “회사 임직원에게 상습적으로 성희롱을 당했다”며 여직원 40명이 회사와 대표이사, 가해 임직원을 상대로 손해배상 청구소송을 제기한 ‘롯데호텔 성희롱’ 사건의 경우, 성희롱 방지 의무를 근로계약에 내재된 의무로 보고 회사의 손해배상 책임을 인정한 첫 판례라는 점에서 큰 의의를 갖는다. 그러나 이 판례 역시 ‘직무 범위’를 지나치게 협소하게 해석했다는 비판을 받았다. 재판부는 “피고의 언동은 남녀고용평등법 등에서 정한 ‘직장 내의 지위를 이용한’ 성희롱에 해당한다”고 판결했으나, “피고의 언동이 그의 직무 범위 내에 속하지 아니함은 물론 외관상으로 보더라도 그의 직무 권한 내의 행위와 밀접한 ‘직무 행위’로 보기 어렵다”는 이유를 들어 사용자 책임은 없다고 판결했다. ‘앞길’에 대한 보장을 빌미로 직장 이외의 공간에서 만날 것을 요구할 수 있고 이에 응하지 않으면 귀가를 늦게 시키는 등의 조치를 취할 수 있는 권한은 어디에서 나오는가. ‘직장 내의 지위를 이용한’ 것과 ‘직무 범위 내에 속하지 아니함’은 도대체 법적으로 어떤 차이가 있는 것인가. 피고가 원고에게 그러한 성적 접근과 위협을 할 수 있었던 것은 원고의 근무조건에 어떤 식으로든 영향을 미칠 수 있는 권한을 가졌기 때문이다. 그리고 그 권한은 사용자로부터 부여 받은 것이다. 직장 내 직위를 이용하여 저지른 성희롱이 직무 범위 내에 속하지 않기 때문에 사용자가 고용계약상 보호 의무를 게을리 한 것이 아니라는 판단은, 가해자의 직위와 그 권한이 누구로부터 부여된 것인가를 전혀 인식하지 않은 것이다. ‘사용자의 고용 범위 내에 있는가’가 관건 반면 미국 법원은 사용자의 ‘고용 범위’ 이내에서 발생한 행위에 대해 사용자 책임을 인정하고 있지만, 이때 가해자와 피해자가 직접적인 고용 관계를 갖지 않는다 하더라도 가해자 또는 피해자가 사용자의 고용 범위 내에 속할 경우는 그 관계에서 발생한 성희롱을 고용 범위 ‘이내’의 행위로 본다. 벌링턴사(社)의 영업사원으로 근무하던 엘러스는 상사 중 1명인 슬로윅(Slowik)의 지속적인 성희롱 때문에 사직할 수밖에 없었다며 슬로윅의 행동에 대한 회사의 책임을 주장, 소송을 제기했다. 이에 대해 회사는 “슬로윅은 고위급 임원진으로 생각되지 않으며 실제로 의사 결정 또는 정책 결정을 하는 층에 속하지 않는다. 게다가 그는 엘러스의 직속상사도 아니고 실제로 그녀에게 고용상 어떤 조치도 취하지 않았다”며 사용자 책임을 부인했다. 실제로 슬로윅의 위협이 한번도 실행된 적은 없으며, 벌링턴사(社)에서의 그의 직위는 고용과 해고 등의 권한을 가지고는 있었지만 자신의 상사로부터 승인을 받아야만 그 권한을 이행할 수 있는 중간급 관리자였다. 연방대법원은 이 소송에서 결정해야 할 주요 사항을 “관리자가 성별에 기반해 하급자의 고용조건을 변경시킬 수 있는 명백한 위협을 함으로써 적대적 노동환경을 조성한 경우, 그러나 그 위협이 실행되지는 않았을 때 사용자 책임을 어떻게 판단할 것인가 여부”라고 제시했다. 이러한 경우 고용 범위를 어떻게 설정하는가에 따라 사용자 책임은 달라지는데 이를 판단함에 있어 연방대법원은 파라거 대 보카레이튼시(市) 판례를 언급했다. 이 판례에서 연방대법원은 주장된 행위가 ‘업무상 수반되는 일반적인 위험’으로 간주될 수 있는가, 그 위험이 ‘예상 가능한 행위’인가에 대해 고려했다. 그 근거로 직장 내 성희롱 사안이 아닌 강간이나 폭행 등의 소송에서 고용 범위를 넓게 해석해 온 판례들을 예시하고 있다. 경찰이 수감돼 있는 여성 운전자를 강간한 Mary M. v. Los Angeles(1991), 취업알선기관의 직원이 모의 신체검사 지원자를 성적으로 폭행한 Turner v. State(1986), 간호조무사가 환자를 강간한 Samuels v. Southern Baptist Hospital(1992) 판례 등은 예상 가능한 행위 혹은 기본적인 업무와 관련된 행위라는 이유로 사용자 책임을 인정했다. 이 판례들에서 주목할 점은 가해자와 피해자 사이에는 사실상 어떠한 고용 관계도 없다는 것이다. 이러한 사건에서 사용자 책임을 인정했다는 것은 가해자와 피해자의 고용 관계가 고용 범위를 구성하는 것이 아니라, 가해자 또는 피해자가 사용자의 고용 범위 내에 있는가가 관건이 된다는 것을 보여준다. 고용 범위를 이와 같이 해석하는 것은 사용자에게 요구되는 ‘조치’ 수준을 매우 강도 높게 하는 것이다. 피해자가 ‘공개’해야 사용자가 안다? ‘롯데호텔 성희롱’ 판례에서 법원은 ‘가해자의 성희롱 행위가 은밀하고 개인적으로 이루어지고 피해자로서도 이를 공개하지 않아 사용자로서는 이를 알거나 알 수 있었다고 보여지지 않는다면, 이러한 경우까지 사용자가 피해자에 대하여 고용계약상의 보호 의무를 다하지 않았다고 할 수는 없을 것’이라고 하고 있다. 사용자가 성희롱 사건을 안다는 것을 ‘피해자의 공개’라는 기준을 통해 판단하고 있는 것이다. 이는 성희롱의 특성 자체에 대한 이해가 결여되어 있음을 명백히 드러내고 있다. 이러한 관점에 의하면 가해자가 누구든, 어떤 피해를 야기했든 ‘은밀하게’ 발생했고 피해자가 ‘입밖에 내지 않은’ 성희롱에 대해서는 사용자 책임을 물을 수 없다. 대부분의 성희롱 행위가 공개된 장소에서보다는 은밀한 상황에서 이루어짐에도 불구하고 그에 대한 공개의 의무를 피해자에게 부과하여 ‘사용자는 알지 못했다’는 변명이 통용되게 하고 있는 것이다. 직장 내 성희롱의 문제를 판단함에 있어 “피해자로서도 이를 공개하지 않아”라는 단서를 붙여 사용자 책임을 면제하는 것은, 피해여성을 침묵하게 하는 우리 사회의 성문화와 대부분의 여성들은 권력을 갖지 못한 남성중심적 조직문화를 고려하지 않은 것이다. 미국의 경우 사용자가 자신의 의무를 이행했음을 변호하기 위해서는 “피고용인이 예방 또는 시정의 기회를 합리적인 이유 없이 이용하지 못했다”는 사실을 먼저 입증해야 한다. 따라서 사용자들은 ‘피해자들이 회사에 알리지 않았다’는 것을 가장 강력한 근거로 제시한다. 어떤 신고도 없었기 때문에 알 수 없었고 따라서 시정할 기회도 갖지 못했다는 것이다. 흑인여성인 밀러는 우수한 직무 능력을 인정 받는 은행원이었다. 그런데 직무 능력에 대한 포상으로 임금 인상을 받은 지 얼마 지나지 않아 해고됐다. 밀러는 자신을 “black chick”이라고 부르며 성관계를 요구했던 관리자의 보복 해고라고 판단해 은행을 상대로 소송을 제기했다. 이에 은행은 준비서면을 통해 “은행은 밀러의 상사가 한 행위를 금지하는 정책을 확립하고 있었고 그녀에게 내부 절차를 통해 시정할 수 있는 방법을 제공했다. 그런데 밀러가 이를 이용하지 않았으므로 그녀의 주장은 그 자체로 권리가 박탈된다”고 주장했다. 일반적으로 은행의 정책이 합리적인 것이었다면 피해자가 직장 내의 구제 절차를 사용하지 않은 이유에 대해 따져보게 된다. 그런데 이 사건의 항소심은 “회사의 구제 절차를 반드시 사용해야 한다는 요건을 공민권법 7편에 제시하는 내용으로 해석할 수는 없다. 예를 들어 차별을 이유로 노동조합을 신고하고자 할 때, 소송의 전제 조건으로서 노동조합의 구제 절차를 사용해야 할 필요는 없다”는 이유로 은행 측의 주장을 기각했다. 피해자 입장이 철저히 고려돼야 사실 신고 여부를 중심으로 사용자 책임을 판단하는 것은 피해자의 입장에서 볼 때 불리할 수 밖에 없는 기준이다. 신고 자체를 하기가 어렵기 때문이다. 피해자의 신고 의무에 대한 판단은, 성희롱 피해 사실을 공식적으로 문제제기하기 어렵게 하는 요인들을 면밀히 검토한 후, 매우 제한적이고 엄격하게 이루어져야 한다. 즉, 피해자 또는 목격자가 왜 피해 사실을 드러내지 못하는가, 직장 내에 그러한 절차가 있음에도 이용할 수 없었던 데에는 그럴만한 장벽이 있는 것은 아닌가 등을 검토해야 한다. EEOC(고용기회평등위원회, Equal Employment Opportunity Commission)의 이행지침은 ‘왜 알리지 않았는가’에 대해 피해자의 입장을 고려해야 함을 명백히 하고 있다. 따라서 피해자의 이런 태도가 비합리적이라는 것을 입증하기 위해 사용자는 시정 조치와 징계 조치의 일반적인 내용을 공개하고 실제 성희롱이 발생했을 때 직장 내 모든 구성원에게 처리 결과를 알리는 것이 필요하다. 또한 그러한 절차가 피해자에게 부당한 부담을 지우는 방식으로 설계되지 않았다는 것을 입증해야 한다. 신고된 피해를 실제로 처리하는 과정에서 피해자의 입장이 배려되고 고려된다는 것을 충분히 ‘보이고 인식시키는’ 방법이 최상인 것이다. 사용자의 ‘합리적인 조치’ 의무 이행이 이러한 부분을 고려하지 않은 이상 ‘피해자가 신고하지 않은 것’을 이유로 사용자 책임은 면제되지 않는다. <기사 예고: 직장 내 성희롱 근절을 위한 제언> * '일다'에 게재된 모든 저작물은 출처를 밝히지 않고 옮기거나 표절해선 안 됩니다. ⓒ www.ildaro.com 여성주의 저널 '일다' 국미애 기자 ▤HOGWARTS SCHOOL of WITCHCRAFT and WIZARDRY ▤▤▤▤▤▤▤▤▤▤▤▤▤▤ ▤Headmaster: ALBUS DUMBLEDORE ▤▤▤▤▤▤▤▤▤▤▤▤▤▤ Dear Mr. snuiwa, We are pleased to inform you that you have passed every N.E.W.T. Minerva McGonagall, Deputy Headmistress. |